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ALGUNAS INTERROGANTES SOBRE EL CORONAVIRUS (COVID-19) EN MATERIA LABORAL

  • ¿Qué medidas debería adoptar el empleador a efectos de prevenir el contagio del COVID-19?

En función del deber de preservar la salud de los trabajadores, el empleador debería proveer los medios y artículos necesarios para que los trabajadores pudieran cumplir – durante la jornada de trabajo – con las medidas generales de prevención de Coronavirus y otras enfermedades infecciosas respiratorias, establecidas por el Ministerio de Salud Pública.

  • ¿La empresa puede obligar a un trabajador a viajar a una zona de riesgo?

El empleador no puede obligar a un trabajador a poner en riesgo su salud y éste, en todo caso, tiene el derecho a resistirse legítimamente de cumplir una orden en este sentido, en función del “ius resistenciae”, por lo que tampoco podría ser objeto de una sanción por tal motivo.

  • ¿El trabajador está obligado a informar a su empleador de haber viajado a una zona denominada “de alto riesgo” o de haber estado en contacto con personas afectadas por el COVID-19?

Entendemos que el trabajador está obligado a informar al empleador de estos extremos, en función del deber de colaboración y en salvaguarda de la salud del resto de los trabajadores, sin que pueda invocarse el derecho a la reserva o intimidad de su vida privada.

  • ¿Cuál es la situación laboral de un trabajador diagnosticado con COVID-19?

El trabajador enfermo puede acogerse al seguro de enfermedad del Banco de Previsión Social y a la asistencia médica provista por el Sistema Nacional Integrado de Salud.

Si la enfermedad fuera contraída a causa o en ocasión del trabajo, hasta tanto el Poder Ejecutivo no incluya al COVID-19 en la lista de enfermedades profesionales, el mismo no podrá considerarse como tal y tener la cobertura del Banco de Seguros del Estado.

  • En caso de tornarse obligatorio un período de cuarentena para las personas que retornan de países con alta circulación del COVID-19 que le impidan concurrir al trabajo: ¿Qué sucede con el contrato laboral de acuerdo a la normativa vigente?

El contrato de trabajo se vería suspendido por una causa de fuerza mayor ajena a la voluntad de las partes. Por lo tanto, no se podría considerar como un abandono de trabajo o renuncia al empleo, ni el trabajador podría considerarse indirectamente despedido.

Siendo el salario una contra prestación por el trabajo realizado, el empleador no estaría obligado a abonar el mismo y tampoco la situación ameritaría recurrir al seguro por desempleo en mérito a que la hipótesis no encaja en ninguna de las causales previstas.

Más allá de las soluciones que en cada caso concreto disponga el empleador a los efectos de palear la falta de ingresos del trabajador, deberían establecerse soluciones normativas que contemplaran de alguna forma la contingencia.

  • En los casos anteriores, ¿el empleador puede imponer el teletrabajo o trabajo a distancia desde el hogar?

No obstante, la falta de regulación del teletrabajo en el Uruguay, estimamos que, frente a una situación excepcional, podría dejarse de lado el principio de voluntariedad en la adopción del teletrabajo, a condición de que al trabajador se le provean, a costo de la empresa, las herramientas y los canales de comunicación adecuados para poder desempeñar la tarea.

En este contexto no sería esperable que el trabajador mantuviera el mismo rendimiento o productividad que cuando trabaja en la empresa, debido a la falta de costumbre para teletrabajar, donde habría que considerar, además, un escenario donde la suspensión que pudiera sobrevenir de las actividades educativas supongan la presencia de menores en el hogar en el horario en el que se desarrollan las tareas.

 

 

Atentamente,

 

Brum Costa Abogados

 

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