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CONSECUENCIAS DE LA PANDEMIA DE CORONAVIRUS (COVID-19) EN MATERIA LABORAL

Actualización al 18/3/2020

 

  • ¿Qué medidas debería adoptar el empleador a efectos de prevenir el contagio del COVID-19?

En función del deber de preservar la salud de los trabajadores, el empleador debería proveer los medios y artículos necesarios para que los trabajadores pudieran cumplir – durante la jornada de trabajo – con las medidas generales de prevención de coronavirus y otras enfermedades infecciosas respiratorias, establecidas por el Ministerio de Salud Pública.

 

  • ¿La empresa puede obligar a un trabajador a viajar a una zona de riesgo?

El empleador no puede obligar a un trabajador a poner en riesgo su salud y éste, en todo caso, tiene el derecho a resistirse legítimamente de cumplir una orden en este sentido, en función del “ius resistenciae”, por lo que tampoco podría ser objeto de una sanción por tal motivo.

Además es necesario considerar que de conformidad con lo dispuesto en el artículo 4º del Decreto Nº 94/020 de 16 de marzo de 2020, las personas que viajen fuera del país con destino o permanencia temporal o permanente a países considerados de alto riesgo, a partir de la fecha del antes mencionado Decreto, no podrán acogerse luego al régimen de subsidio por enfermedad establecido por el Decreto-Ley Nº 14.407.

 

  • ¿El trabajador está obligado a informar a su empleador de haber viajado a una zona denominada “de alto riesgo” o de haber estado en contacto con personas afectadas por el COVID-19?

Entendemos que el trabajador está obligado a informar al empleador de estos extremos, en función del deber de colaboración y en salvaguarda de la salud del resto de los trabajadores, sin que pueda invocarse el derecho a la reserva o intimidad de su vida privada.

 

  • ¿Cuál es la situación laboral de un trabajador obligado a permanecer aislado por disposición de la autoridad competente?

De acuerdo al Decreto Nº 93/020 de 16 de marzo de 2020, se establecen 4 hipótesis en las cuales las personas deben permanecer aisladas por lo menos durante 14 días, bajo contralor y siguiendo indicaciones del médico tratante o de la autoridad sanitaria:

1.- quienes hayan contraído COVID-19;

2.- quienes presenten fiebre, y uno o más síntomas respiratorios (tos, dolor de garganta o dificultad respiratoria) y además, en los últimos quince días, hayan permanecido de forma temporal o permanente en “zonas de alto riesgo”;

3.- quienes hayan estado en contacto directo[1] con casos confirmados de COVID-19;

4.- quienes ingresen a la República Oriental del Uruguay luego de haber transitado o permanecido en “zonas de alto riesgo”. (A la fecha España, Italia, Francia, Alemania, China, Corea del Sur, Japón, Singapur e Irán)

 

  • ¿Qué sucede con el contrato laboral de estas personas de acuerdo a la normativa vigente?

El contrato de trabajo se vería suspendido por una causa de fuerza mayor ajena a la voluntad de las partes. Por lo tanto, no se podría considerar como un abandono de trabajo o renuncia al empleo, ni el trabajador podría considerarse indirectamente despedido.

Siendo el salario una contra prestación por el trabajo realizado, el empleador no estaría obligado a abonar el mismo; no obstante, por el artículo 5º del Decreto Nº 94/020 de 16 de marzo de 2020,  estas personas obligadas a guardar un régimen de aislamiento tendrán derecho a percibir la prestación correspondiente al seguro de enfermedad del Decreto-Ley Nº 14.407.

 

 

 

 

  • ¿El empleador puede imponer el teletrabajo o trabajo a distancia desde el hogar a las personas que obligatoriamente tienen que permanecer en aislamiento –con la salvedad de las personas enfermas- y a otros empleados no comprendidos?

No obstante la falta de regulación del teletrabajo en el Uruguay, estimamos que frente a una situación excepcional, podría dejarse de lado el principio de voluntariedad en la adopción del teletrabajo, a condición de que al trabajador se le provean, a costo de la empresa, las herramientas y los canales de comunicación adecuados para poder desempeñar la tarea, como establece el artículo 6º del Decreto Nº 94/020.

En este contexto no sería esperable que el trabajador mantuviera el mismo rendimiento o productividad que cuando trabaja en la empresa, debido a la falta de costumbre para teletrabajar, donde habría que considerar, además, las dificultades agregadas como consecuencia de la suspensión de las actividades educativas que implican la presencia de menores en el hogar en el horario en el que se desarrollan las tareas.

Dr. Gustavo Gauthier

Brum – Costa Abogados

[1] De conformidad con el artículo 9 del Decreto Nº 93/020, se entiende por contacto directo, haber estado a menos de un metro del enfermo o compartido artículos de uso frecuente, tales como útiles de limpieza, teléfonos y celulares, computadoras, mate, utensilios y productos alimenticios.

 

Descargue el archivo en formato .pdf: BC Consecuencias de la pandemia de coronavirus en materia laboral 18-3-20