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LA NUEVA LEY DE TELETRABAJO

Dr. Gustavo Gauthier

 

El 10 de agosto de 2021, el Senado y la Cámara de Representantes reunidos en Asamblea General votaron el proyecto de ley de teletrabajo.

 

¿Cuál es el concepto de teletrabajo contemplado en la ley?

Es la prestación de trabajo, total o parcial, fuera del ámbito físico proporcionado por el empleador, utilizando preponderantemente las tecnologías de la información y de la comunicación, ya sea en forma interactiva o no (on line – off line).

Alcance:

i.- para que exista teletrabajo y se aplique la ley, no se requiere que el mismo se cumpla en el 100% del tiempo, sino que también se aplicará al teletrabajo que se hace en forma parcial, es decir solo algunos días de la semana.

ii.- existirá teletrabajo aún en los casos donde no se utilicen exclusivamente tecnologías de la información y de la comunicación, sino otras tecnologías o herramientas, por ejemplo, a partir del término “preponderante” para referirse a la utilización de las primeras.

 

¿A quiénes se aplica la Ley?

La regulación será aplicable a las relaciones que se desempeñen en un régimen de subordinación y dependencia en las que el empleador sea una persona privada o de derecho público no estatal.

Alcance:

i.- Se aplica solo a los empleados dependientes o “en Planilla” del sector privado y de las personas públicas no estatales.

ii.- No se aplica a los teletrabajadores independientes o “free lance”.

 

¿Cuáles son los principios rectores que rigen la aplicación de la Ley?

Voluntariedad, reversibilidad, igualdad, no discriminación y fomento del empleo.

Alcance:

i.- Voluntariedad: el teletrabajo es voluntario, es decir no puede ser impuesto por el empleador, debe obtenerse siempre el consentimiento del teletrabajador para teletrabajar y éste debe constar por escrito.

ii.- Reversibilidad: cuando la modalidad de teletrabajo se acuerda luego de iniciado el vínculo presencial, ambas partes de la relación laboral tienen el derecho a retornar a la modalidad presencial dentro de los noventa días de iniciado el teletrabajo previo aviso a la otra parte con una anticipación no inferior a siete días. Si el teletrabajo fue la modalidad originalmente adoptada, se requerirá el consentimiento de ambas partes recabada por escrito para adoptar la modalidad presencial.

iii.- Igualdad: los teletrabajadores tienen los mismos derechos y condiciones de trabajo que los trabajadores presenciales, salvo los que sean inherentes a la prestación del trabajo en forma presencial. (entre otros, derecho al descanso, a la intimidad, a la seguridad e higiene laboral y a la libertad sindical y demás derechos colectivos).

iv.- No discriminación: el teletrabajo no será medio para la distinción, exclusión o restricción, ya sea basada en la nacionalidad, origen étnico, racial, sexo, edad, orientación sexual o identidad de género, estado civil, religión, condición económica, social, cultural, situación de discapacidad, lugar de residencia u otros factores que tengan por objeto menoscabar o anular el reconocimiento, goce o ejercicio de los derechos humanos y libertades fundamentales.

v.- Fomento del empleo: el teletrabajo es una modalidad necesaria para la generación de empleo y en particular para el acceso a puesto de trabajo de personas con responsabilidades familiares, personas con discapacidad o de quien ellos dependan o a cuyo cuidado estén.

 

¿En qué lugares puede desarrollarse el teletrabajo?

Puede ser en el domicilio del teletrabajador o en cualquier otro sitio definido en el contrato.

Alcance: si la prestación de teletrabajo fuera susceptible de desarrollarse en distintos lugares, podrá acordarse que el teletrabajador elija libremente donde cumplirá sus tareas, pudiendo ser más de un lugar alternativamente.

 

¿Cómo funciona la limitación del tiempo de trabajo?

La jornada laboral del teletrabajador se encuentra limitada por el máximo legal de horas semanales de trabajo aplicables a su actividad (48 o 44 horas) o al máximo de horas semanales pactadas en el contrato de trabajo.

Alcance:

i.- el teletrabajador puede distribuir libremente su jornada dentro de los límites semanales máximos mencionados y respetando un tiempo de desconexión mínima de 8 horas continuas entre una jornada y la siguiente.

ii.- la existencia de un límite semanal, permite compensar horas -trabajadas y no trabajadas- dentro de la misma semana.

 

¿El teletrabajador tiene derecho a cobrar horas extras?

Si, las horas que superen el máximo de horas semanales de trabajo aplicables a la actividad o las horas semanales convencionalmente pactadas, se consideran horas extras y se abonarán con un 100% de recargo sobre el valor hora de los días hábiles.

 

¿Cómo se controla el tiempo de trabajo en el teletrabajo?

Las partes pueden establecer el sistema de registro de asistencia que permita determinar la cantidad de horas trabajadas por el teletrabajador en la semana.

Alcance: en caso de que la partes no establezcan un sistema de registro de asistencia, será igualmente carga del empleador implementar un sistema para controlar el tiempo de trabajo de acuerdo a los criterios que actualmente establecen la doctrina y la jurisprudencia laborales.

 

¿Quién debe hacerse cargo de los gastos que origina el teletrabajo?

La Ley en primer lugar establece que las partes acordarán quién se hace cargo de los gastos y en caso de desacuerdo, será el empleador quien deberá proporcionar lo equipos, insumos, y servicios y demás herramientas necesarias para el desarrollo del teletrabajo, siendo también de su cargo los costos de operación, funcionamiento, reemplazo y mantenimiento de los equipos.

Alcance:

i.- en caso de desacuerdo, el empleador debe proporcionar la computadora, el software, la conexión de internet y otras herramientas necesarias para el teletrabajo, donde pueden quedar comprendidas otros implementos como la silla y el escritorio.

ii.- en caso de desacuerdo, el empleador debe proporcionar o hacerse cargo de los costos de operación y funcionamiento de los equipos, donde pueden quedar comprendidos tanto los costos de electricidad como de conexión a internet.

iii.- Los equipos, insumos y servicios que provea el empleador, ya sea en forma directa o asumiendo su costo para el desarrollo de las tareas asignadas al teletrabajador, no serán consideradas a ningún efecto parte del salario, materia gravada ni asignación computable.

 

¿Qué sucede en caso de un accidente de trabajo?

Se prevé expresamente que serán aplicables a los teletrabajadores las disposiciones de la Ley Nº 16.074 sobre accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.

Alcance:

i.- La norma no aclara en qué casos se podrá considerar que un accidente ocurrido en el domicilio del trabajador o en otro lugar elegido para desarrollar el teletrabajo se puede considerar un accidente de trabajo amparado en el seguro correspondiente.

ii.- La reglamentación seguramente podrá desarrollar o especificar más este punto.

 

¿La Ley consagra un derecho a la desconexión?

Si, se consagra el derecho a la desconexión de los dispositivos digitales y del uso de las tecnologías y el derecho a no ser contactado por el empleador a fin de garantizar el tiempo de descanso, en concordancia con el tiempo de desconexión mínima de 8 horas previsto como uno de los límites del tiempo de trabajo.

Alcance:

i.- El derecho a la desconexión se consagra para “Todo trabajador” y no solo para los teletrabajadores, en consecuencia, este derecho puede ser exigido por cualquier trabajador aunque no sea teletrabajador.

ii.- La desconexión comprende “el derecho a no ser contactado”, lo que implica que el empleador deba abstenerse de contactar o enviarle un mensaje o un mail al empleado, al menos durante el lapso de 8 horas entre una jornada y la siguiente.

iii.- El derecho a la desconexión, implica que el teletrabajador no estará obligado a responder comunicaciones, órdenes u otros requerimientos del empleador y por lo tanto no podrá ser objeto de sanciones por tal motivo.

 

Descargue el archivo en formato .pdf: BC – La Nueva Ley de Teletrabajo agosto 2021