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Reglamentación de la Ley de teletrabajo

El pasado 17 de marzo, el Presidente de la República firmó el Decreto Nº 86/022, reglamentario de la Ley Nº 19.978 que aprobó normas para la promoción y la regulación del teletrabajo.

 

Teletrabajo parcial o híbrido.

Si bien el teletrabajo puede ser total o parcial, la Ley no había establecido un límite preciso para determinar cuándo estamos en presencia de teletrabajo parcial o híbrido. El Decreto no fijó ningún parámetro para establecer cuándo se está ante un teletrabajo parcial, limitándose a disponer que en los casos donde la prestación de trabajo sea parcialmente realizada, “habrá teletrabajo cuando las partes así lo establezcan de común acuerdo.” La solución no parece la más adecuada, a punto de considerar que la naturaleza jurídica del vínculo, en este caso de teletrabajo parcial, no puede quedar al arbitrio de las partes, sino que tiene que determinarse en función de los hechos y siendo que la Ley no brinda ningún parámetro será necesario recurrir a las reglas de integración donde a través de las “doctrinas más recibidas”, podrían ingresar los criterios que al respecto se han manejado en el derecho comparado. De lo contrario, podrían llegarse a plantear situaciones por completo ajenas al principio de razonabilidad, por ejemplo, si las partes establecieran que existe teletrabajo parcial cuando la prestación se realiza a distancia durante solo 1 hora por semana.

 

El contrato de teletrabajo.

De manera acertada, el Decreto establece el contenido mínimo que debe tener todo contrato de teletrabajo, a partir de la entrada en vigencia de la norma:

– Que la modalidad del teletrabajo se pacta en forma voluntaria.

– El lugar o los lugares desde los que se prestará el teletrabajo, o en su caso la posibilidad de que el teletrabajador los elija libremente, pudiendo incluso, ser más de uno alternativamente.

– Si existe combinación de prestación de trabajo presencial y teletrabajo, y en su caso, la forma en que esto se organiza.

– Si existen horarios o rangos horarios en los que el teletrabajador distribuirá sus horas de trabajo.

– Los tiempos de descanso (intermedio, entre jornadas y semanal) y de desconexión.

– Sistema de registro de asistencia y horario con una breve descripción del mismo, en aquellos casos en que el empleador resuelva implementar tales registros.

– La forma de provisión de las tecnologías de la información necesarias para el desarrollo del teletrabajo.

Finalmente, también se establece que el teletrabajador deberá comunicar cualquier cambio de domicilio, o de las condiciones de salud y seguridad del lugar de trabajo, ya sean transitorias o permanentes.

Cambios en la modalidad de teletrabajo.

Si bien la Ley establece que la modificación permanente de la modalidad de trabajo presencial a la de teletrabajo y de teletrabajo a presencial, debe contar con el común acuerdo de partes y documentarse por escrito, no estaba resuelto el tema de cuándo una modificación podía considerarse permanente.

El Decreto establece que sin perjuicio de que las partes acuerden expresamente otra cosa, se entenderán permanentes aquellas modificaciones que determinen que la prestación de trabajo se realiza en una u otra modalidad durante más de 45 días.

También se aclara que el plazo que tienen tanto el trabajador como el empleador en forma unilateral para revertir la modalidad de teletrabajo luego de iniciado un vínculo presencial es 90 días corridos de iniciado el teletrabajo, con una comunicación previa a la otra parte no inferior a 7 días corridos, comunicación que deberá efectuarse por escrito o por cualquier medio electrónico.

Jornada laboral o tiempo de trabajo.

El Decreto reglamentario establece que la existencia de un límite de tiempo de trabajo máximo semanal, no implica que no deban observarse los descansos intermedios, entre jornadas y semanales, así como el derecho a la desconexión. Siendo que la referencia legal, en este caso, mencionaba solo a los “descansos”, la reglamentación aclara, desde nuestro punto de vista acertadamente, que los descansos comprenden tanto a los descansos intermedios, como el descanso entre jornadas y el descanso semanal, distinguiendo asimismo los distintos tipos de descansos y especialmente el descanso entre jornadas del derecho a la desconexión.

En consecuencia, en los contratos de teletrabajo y en esta materia, deberá establecerse con precisión la ubicación y duración del descanso intermedio, del descanso entre jornadas, así como la ubicación y duración de las 8 horas continuas de desconexión.

En otro orden, el Decreto dispone, que si bien el teletrabajador pude distribuir libremente su jornada en los horarios que mejor se adapten a sus necesidades, ello debe hacerse considerando el horario de funcionamiento y las necesidades de la empresa, en función del tipo de servicio o actividad que desarrolla el empleador; todo ello sin perjuicio de lo que respecto al horario de trabajo se establezca en el contrato de trabajo.

En relación con el exceso del horario máximo semanal, el reglamento denomina como horas extras a las horas de trabajo que superen el límite de la jornada semanal legal o contractual aplicable al teletrabajador y dispone que serán abonadas como hora extra, con las tasas de recargo que correspondan. Ello supone un pronunciamiento respecto de las características que tiene el exceso horario semanal, que la ley no había definido como horas extras y se había limitado a establecer que tales horas se pagarían en todos los casos con el 100% de recargo. A partir del Decreto, será necesario determinar si tal exceso se produjo en días hábiles o en días inhábiles a efectos de aplicar la tasa de recargo correspondiente.

Finalmente, el Decreto establece que las disposiciones del artículo 8 de la serán aplicables a la totalidad de las jornadas trabajadas en régimen de teletrabajo parcial o híbrido, lo que viene a despejar el tema de cómo opera la compensación de horas en los casos de teletrabajo parcial, ya que a partir de la reglamentación sería posible compensar tanto horas trabajadas en exceso en jornadas presenciales, con horas trabajadas de menos en teletrabajo, como a la inversa.

 

Registro de asistencia.

En el artículo 6º del Decreto se prevé que puede ser admitido cualquier mecanismo que resulte idóneo con la finalidad de registrar o controlar la asistencia, pero siempre que el mismo no sea invasivo respecto de la vida privada e intimidad del teletrabajador y su grupo familiar, lo que parece fundado a partir de la exhaustividad que puede llegar a tener el control ejercido mediante los distintos programas informáticos.

Seguridad y salud en el teletrabajo.

La reglamentación dispone que se deberán integrar los riesgos laborales del teletrabajo al sistema de gestión de salud y seguridad en el trabajo de las empresas, debiéndose identificar y evaluar los riesgos laborales a los que están expuestos los teletrabajadores, incluidos los riesgos psicosociales y ergonómicos, lo que determina que el tema de la seguridad y salud de los teletrabajadores debe abordarse de la misma manera que para los trabajadores presenciales, haciendo hincapié en los especiales riesgos psicosociales y ergonómicos que puede traer consigo el teletrabajo.

Una vez identificados los riesgos a los que está expuesto el teletrabajador y las medidas preventivas a adoptar para evitar o mitigar sus efectos, naturalmente que el empleador debe informar al trabajador sobre las medidas preventivas que debe adoptar, sin perjuicio de informar a la Inspección General del Trabajo y de la Seguridad Social sobre el particular cuando ésta lo solicite.

En caso de negativa del teletrabajador a autorizar la verificación del lugar de trabajo, cuando éste se cumpla en el domicilio, el empleador podrá recurrir a la Inspección General del Trabajo y de la Seguridad Social, la que podrá solicitar autorización judicial para efectuar la correspondiente inspección del lugar de trabajo.

En caso de que en la inspección se constate que las condiciones en las que se realiza el teletrabajo no cumplen con la normativa vigente en salud y seguridad, la Inspección General del Trabajo podrá disponer la suspensión del teletrabajo hasta tanto se modifiquen dichas condiciones o se modifique el lugar en el que se realiza.

 

Herramientas y equipos necesarios para el teletrabajo.

En este tema el Decreto reitera parte del contenido del artículo 12 de la Ley, agregando que el teletrabajador será responsable del cuidado y uso exclusivo de los equipos, herramientas y medios de protección personal proporcionados por el empleador e informar a éste en caso de desperfecto, daño o cualquier otra circunstancia que impida la utilización de los mismos.

Derecho a la desconexión.

El Decreto previene que deberá existir una desconexión mínima de 8 horas continuas entre una jornada y la siguiente, en línea con lo dispuesto en los artículos 8 y 14 de la Ley, agregando que las partes acordarán el horario de desconexión, acuerdo que se establecerá en el contrato de trabajo.

Finalmente, se aclara que el derecho a la desconexión, también abarca los tiempos de descanso y licencias, períodos durante los cuales el teletrabajador tiene derecho a no responder comunicaciones, órdenes u otros requerimientos. Al establecerse que el derecho a la desconexión abarca los tiempos de descansos y licencias, en realidad el Decreto parece exorbitar las 8 horas continuas mínimas entre una jornada y otra como dispone la Ley, para abarcar también otros períodos de descanso, como los descansos intermedios, entre jornadas y semanales, lo que puede plantear algunas dudas respecto de su legalidad.

 

Dr. Gustavo Gauthier

Socio

 

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